Jak się wypalać mądrze? Wypalenie zawodowe w aktywizmie
Zjawisko
Mierzymy się obecnie z wieloma kryzysami. Nie zdążyliśmy się jeszcze otrząsnąć po odebraniu kobietom prawa do decydowania o własnym ciele, po atakach na osoby LGBTQIA+, nie podźwignęliśmy się z dwuletniej pandemii, a przychodzi nam sprostać kryzysowi humanitarnemu związanemu z wojną w Ukrainie. Potrzebowałybyśmy przysiąść, odpocząć, ponownie dostrzec barwy życia – po prostu poczuć się dobrze. A ten czas nie nadchodzi.
Oznaki wypalenia
Dla mnie wypalenie zawodowe, aktywistyczne, jest odkryciem. Musiało minąć sporo czasu, zanim zrozumiałam, że to, przez co przeszłam kilka lat temu, było wypaleniem. Zajmowałam się gotowaniem zupy, a zapomniałam dorzucić do pieca. I zgasło. Zobaczyłam też wtedy nową perspektywę – to nie był mój indywidualny problem, nie tylko ja się z nim mierzyłam. Odpowiedzialność leży bowiem również po stronie systemu, w którym funkcjonują organizacje pozarządowe – jest on skrajnie wypalający. Ciągła walka o granty, o kolejne miesiące działania, o zarobki, powszechne przekonanie, że tu się pracuje dla idei.
Długo myślałam, że to przywilej – robię to, co mnie spełnia, rozwija, współpracuję z ciekawymi i zaangażowanymi ludźmi, tworzę, buduję organizację, a niepewność, która temu towarzyszy, jest ceną do zapłacenia. Martwiłam się jednak coraz bardziej o przyszłość – co się stanie, jeśli nie dostaniemy kolejnego grantu? Wciąż towarzyszył mi brak poczucia bezpieczeństwa, ale i nadzieja, że za kolejnym zakrętem znajdzie się garniec ze złotem, i przyjdzie dzień, kiedy nie będę musiała wciąż się martwić. Ale nie nadszedł. Przyszedł za to moment, gdy musiałam zmienić podejście.
Złożyło się na to wiele czynników. Przede wszystkim rozmowy z innymi osobami związanymi z 3. sektorem. Wspólne dostrzeżenie potrzeby zmian. Może musieliśmy dojrzeć, przeżyć swoje, żeby zacząć o tym mówić jednym głosem. O wypaleniu jako problemie osób aktywistycznych, szczególnie teraz, zaraz po, a może jeszcze w trakcie pandemii, która wręcz mocniej przypomniała, jak ważne jest poczucie bezpieczeństwa i stawianie granic pomiędzy pracą a innymi zajęciami.
„Wypalenie to wyczerpanie układu nerwowego poprzez nadmierne wykorzystanie energii, siły lub zasobów. W tym stanie człowiek wypala się z jakichkolwiek powodów, i przestaje realizować zamiary i cele”
(Herbert J. Freudenberger, 1974 r.)
Do zjawiska wypalenia przyczyniają się w szczególności
- nadmierne obciążenie pracą
- zbyt mała liczba osób w zespole,
- poczucie, że rezultaty są niesatysfakcjonujące,
- mała widoczność rezultatów,
- popandemiczna tęsknota za bezpośrednim kontaktem z odbiorcami i odbiorczyniami działań,
- niewystarczające wynagrodzenie,
- umowy śmieciowe (brak prawa do urlopu, do zwolnienia chorobowego),
- doświadczanie konfliktów wartości,
- poczucie braku kontroli,
- brak wsparcia społecznego,
- a także biurokratyzacja i spełnianie wymogów grantodawców.
Międzynarodowa Klasyfikacja Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-11[1] – jedenasta wersja sporządzona przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) uznaje, że wypalenie zawodowe jest kryzysem aktywności zawodowej powodowanym przez wyczerpanie; złożonym zjawiskiem o konotacjach z pogranicza psychologii i socjologii. Klasyfikacja ta jest w fazie konsultowania z krajami członkowskimi WHO, by przygotować ją do wdrożenia.
Na razie w Polsce nie można otrzymać zwolnienia z powodu wypalenia zawodowego, jak ma to miejsce, np. w Holandii lub Islandii. Osoba, która potrzebuje pomocy, może jednak znaleźć z lekarzem inny sposób, aby uzyskać niezbędną pomoc, a nawet zwolnienie lekarskie.
[1] Burn-out is included in the 11th Revision of the International Classification of Diseases (ICD-11) as an occupational phenomenon
Oznaki wypalenia
Główne objawy wypalenia zawodowego obejmują wyczerpanie, cynizm i poczucie braku efektywności.[1] Kiedy dopada nas wyczerpanie fizyczne i emocjonalne, układ nerwowy ulega przeciążeniu. Jeśli stan ten się przedłuży, a odpoczynek nie nadejdzie, możemy zaobserwować u siebie wzrost zniecierpliwienia i braku dystansu do świata i ludzi, rozdrażnienie, szukanie negatywów na, zewnątrz, ale i w sobie, poczucie niewykonania zadania, niskich wyników, surowe postrzeganie siebie i innych, brak empatii. Według sióstr Amelii i Emily Nagosky, mężczyźni w przypadku doświadczenia wypalenia częściej przejawiają zachowania bliższe cynizmowi, podczas gdy kobiety przeżywają zwykle wypalenie jako brak efektywności, a przyczyn tego proponują szukać w sposobie wychowania.
Według Christiny Maslach, pionierki badań nad wypaleniem, „…przeciążenie emocjonalne i następujące po nim wyczerpanie emocjonalne stanowią rdzeń zespołu wypalenia. Dana osoba nadmiernie angażuje się emocjonalnie, przemęcza, a następnie czuje się przytłoczona wymaganiami emocjonalnymi narzuconymi jej przez innych ludzi”.[2]
Inna badaczka – Ayala M. Pines twierdzi, że specyficzną cechą wypalenia, która najlepiej odróżnia je od innych pojęć (takich jak stres związany z pracą, zmęczenie, alienacja, depresja czy kryzys egzystencjalny), jest fakt, że wypalenie stanowi zawsze końcowy wynik procesu stopniowej utraty złudzeń, postępującego rozczarowania, które dotyczą możliwości znalezienia sensu życia w pracy zawodowej.[3]
To, w jaki sposób pracujemy, jest często wynikiem naszej postawy wobec ciała – podstawowego zasobu, sygnałów, które z niego płyną (w szczególności o potrzebie odpoczynku), a także emocji. Praca regeneracyjna opierać się będzie zatem na ciele i jego możliwościach. Chodzi o dążenie do homeostazy – równowagi pomiędzy różnymi obszarami życia, w tym przypadku, pracą i czasem wolnym. Założenie jest proste. Jeśli nie znajdziesz przestrzeni na odpoczynek, oddech, możesz szybko wyeksploatować pokłady energetyczne. Do tego stopnia, że wolny weekend nie przyniesie wyczekiwanej odnowy. Pojawia się zmęczenie, którego nie oszukasz kawą. Irytacja i rozkojarzenie. Trudniejsza stanie się mobilizacja, spadnie motywacja i radość z pracy, sukcesów. W takich momentach trudno jest czasem wyobrazić sobie, że można inaczej. Badacz Robert Sapolsky w wykładzie „Dlaczego zebry nie mają wrzodów?”[4] opowiada, jak ludzie są teraz szczególnie podatni na różnego rodzaju poważne choroby. Włączamy tę samą reakcję fizjologiczną, co zebra uciekająca przed lwem, tylko wobec zewnętrznych problemów, jak globalne ocieplenie, kredyt czy problemy w pracy. W przeciwieństwie do zebry, reakcja stresowa szybko nas nie opuszcza.
[1] Definicja własna inspirowana WHO i pracami Ch. Maslach
[2] Maslach, 1981 a, s. 3
[3] Wypalenie zawodowe, przyczyny i zapobieganie, red. naukowa Helena Sęk, PWN, s. 41
[4] https://www.youtube.com/watch?v=D9H9qTdserM&ab_channel=BeckmanInstitute
Etapy wypalenia zawodowego
Wypalenie to proces, który zaczyna się od fazy ekscytacji zwanej też fazą miesiąca miodowego. Jesteśmy wtedy idealistycznie zauroczeni pracą, czerpiemy z niej pełną satysfakcję, jesteśmy pełne optymizmu, entuzjazmu, energii.
Kolejną fazą jest przebudzenie, kiedy dostrzegamy już błędną, nieadekwatną ocenę swojej pracy, okoliczności z nią związanych, w związku z czym zaczynamy więcej pracować, bardziej intensywnie starać się, aby idealistyczny obraz nie został zakłócony.
Następnie może nadejść szorstkość. Praca przychodzi z coraz większym wysiłkiem, przy postępujących zaburzeniach w relacjach ze współpracownicami i odbiorcami; jest to połączone z frustracją i lękami.
Niestety może być jeszcze gorzej. Wypalenie pełnoobjawowe obejmuje wyczerpanie psychofizyczne, stany depresyjne, apatię, poczucie pustki i samotności oraz potrzebę wyzwolenia się z pracy.
Nadzieja umiera ostatnia. To dzięki niej stawiamy kolejne kroki. Ostatni etap to faza odradzania, czyli okres powrotu do zdrowia, odzyskiwania sił, nabrania odwagi do wprowadzenia zmian w życiu, do wyrwania się z błędnego koła nadużyć.
Opracowanie własne inspirowane American Psychological Association
Konteksty wypalenia
Podczas trzyletniej już pracy badawczej i wspierającej organizacje pozarządowe zaobserwowaliśmy wraz z zespołem Fundacji Culture Shock, że na wypalenie zawodowe wpływa wiele czynników. Nie tylko konkretna sytuacja, w której ono się pojawia, nie tylko jednostka, którą dotyka syndrom, lecz także środowisko zawodowe i szerzej system, w którym funkcjonujemy. Wszystko to ma ogromy wpływ na układ nerwowy i zdolność do pracy. Ważne jest, na ile środowisko zawodowe i społeczne będzie wsparciem, a nie dodatkowym obciążeniem wiążącym się z frustracją i lękiem o przyszłość.
Ogólnopolska ankieta „Kondycja organizacji pozarządowych”[1] Stowarzyszenia Klon/Jawor, podobnie jak badanie Biura Rzecznika Praw Obywatelskich i Uniwersytetu SWPS „Wyzwania i zagrożenia pracy w NGO i nieformalnych ruchach społecznych”[2], identyfikując problemy NGO, wskazują, że „wypalenie liderów” dotyka obecnie aż 43% osób na stanowiskach zarządczych. Problem dotyczy nie tylko organizacji z dużych miast, lecz także z mniejszych miejscowości i wsi. Podobnie wyczerpanie fizyczne – doświadcza go często lub bardzo często 46% respondentów i respondentek. Poziom wypalenia jest silnie powiązany z poziomem stresu i presji w pracy. Aż 45–49% respondentów odczuwało presję, aby pracować więcej. Towarzyszyło temu poczucie nieefektywności szczególnie w kontaktach z systemem, administracją i brakiem wsparcia społecznego. A 39% badanych czuje się, jakby „waliło głową w mur”.
Wypalenie jest również powiązane z poziomem wrogości i zastraszania w pracy. Osoby badane odczuwają wrogość ze strony nieznajomych, administracji publicznej i polityków. Duży problem stanowi nagonka medialna na organizacje zajmujące się ochroną praw człowieka. Aż 36% respondentów i respondentek z ruchów nieformalnych i 22% z organizacji pozarządowych doświadcza jej często lub prawie codziennie. Tylko 16% osób uczestniczących w badaniach było przeszkolonych, jak radzić sobie z potencjalnymi zagrożeniami związanymi z ich działalnością, takimi jak nienawiść i przemoc ze strony części społeczeństwa czy też problemy emocjonalne, które pojawiają się w pracy aktywistycznej. Jedynie 7% potwierdziło, że „w organizacji wypracowane zostały jakiekolwiek procedury pomocowe dla osób, które doświadczają przemocy lub są w kryzysie psychicznym”. Obecnie kultura, również pracy, wymaga ciągłej dostępności, wymuszanej np. przez media społecznościowe, komunikatory mieszające życie prywatne z zawodowym. Do tego mierzymy się w sektorze z niestabilnymi warunkami zatrudnienia i niezgodnym z prawem wykorzystywaniem ich elastycznej formy. A także z rosnącym tempem pracy i oczekiwaniem produktywności w każdych warunkach. Dochodzą jeszcze indywidualne przywary: perfekcjonizm, przedkładanie poczucia misji, oddania „większej” sprawie ponad własne potrzeby (choćby ciała), poczucie bycia niezastąpioną. Mogłabym długo wymieniać: obniżone poczucie wpływu – zmiany, na której nam zależy, często nie widać w krótkiej perspektywie, brakuje przestrzeni do rozmów o relacjach i sposobach pracy, dochodzą sytuacja polityczna i społeczna w kraju i na świecie.
Fundacja Culture Shock, proces wypalenia zawodowego w NGO[3]
Raport badawczy i ekspercki „ZaTRUDnienie. Problemy personelu organizacji pozarządowych z perspektywy pracowniczej”[4] oraz rekomendacje wypracowane przez grupę prawną i podgrupę systemową w projekcie RPO i partnerów na temat dobrostanu aktywistów/tek w NGO[5] wskazują na istotne problemy w zarządzaniu organizacjami, które mają źródła na poziomie systemowym. Dokumenty zwracają uwagę na niepewność zatrudnienia i działalności w sektorze (finansową, organizacyjną), niską świadomość odpowiedzialności liderów i liderek za dobrostan i motywację zespołu, brak superwizji, zagrożenie wypaleniem. W konsekwencji w NGO dochodzi do poważnych zaniedbań związanych z zatrudnieniem i zarządzaniem zespołem, ludziom pracuje się źle, spada skuteczność podejmowanych działań.
Działania zapobiegawcze i naprawcze w odniesieniu do wypalenia i zmiany kultury organizacyjnej w NGO prowadzone są dotychczas na ograniczoną skalę i na ogół jest to wsparcie płatne. Nie ma też zwykle ani systemowych, ani wewnętrznych standardów działania w organizacjach dotyczących zapobiegania lub radzenia sobie z syndromem wypalenia lub innymi trudnymi zjawiskami, jak kryzysy psychiczne czy konflikty w zespole.
Fundacja Culture Shock proponuje wsparcie w rozwiązywaniu istotnych problemów w zakresie zarządzania i komunikacji, odpowiada na palący problem braku superwizji, oferując bezpłatne spotkania, interwencyjne wsparcie zawodowe, wsparcie zespołów i tworzenie procedur działania w sytuacjach kryzysowych[6]. Badania Fundacji wykazują, że problem wypalenia dotyczy organizacji bez względu na ich wielkość i staż, dotykając również organizacji młodych i mniejszych.
[1] Beata Charycka, Marta Gumkowska, Julia Bednarek, “Kondycja organizacji pozarządowych”, Stowarzyszenie Klon/Jawor, 2021
[2] W badaniu wzięło udział 918 uczestników z organizacji pozarządowych i nieformalnych ruchów społecznych.
[3] Wnioski z Wywiadów Eksperckich na temat Wypalenia Zawodowego w Organizacjach Pozarządowych w Polsce, Chorwacji I Słowenii 2020, Fundacja Culture Shock
[4] Klon/Jawor 2020
[5] Koordynacja Piotr Grabowski, Fundacja Culture Shock
[6] Raporty z badań jakościowych na próbie 60 osób, w tym 20 osób z Polski, BA, FCS, 2020
Przykładowe strategie zapobiegania wypaleniu na poziomie organizacji
Na poziomie zespołu kluczowa jest profilaktyka wypalenia, na którą trudno znaleźć czas w „bieżączce” projektowej. Najbardziej brakuje wsparcia nastawionego na zespół i całą organizację. Mało który podmiot może sobie pozwolić na – kluczową dla zapobiegania wypaleniu – superwizję osób zatrudnionych. Innym przykładem takich działań są spotkania typu collective care obejmujące grupy wsparcia, dające przestrzeń do wypowiedzi i bycia wysłuchaną czy wysłuchanym. Są to np. grupy dyskusyjne lub obozy wypoczynkowe organizowane przez aktywistów i aktywistki.
Istotne jest także podejście liderki lub lidera, którzy przewodzą zespołowi. Warto trzymać się kilku zasad:
- Klarowna komunikacja, uczciwość, szacunek i dobre relacje interpersonalne.
- Budowanie relacji na zaufaniu, nie kontroli.
- Możliwość rozmowy w pracy o uczuciach, bólu, frustracji i wypaleniu.
- Budowanie kultury organizacyjnej, która stawia relacje międzyludzkie ponad pracą i pilnością zadań, a dbanie o dobre relacje jest jednym z zadań organizacji.
- Stwarzanie warunków do współpracy.
- Nie ocenianie, a docenianie.
- Działanie według zasady „Nie mów, co jest źle – mów, jak może być lepiej”.
- Włączanie pracowników i pracownic, a także wolontariuszy i wolontariuszek do procesów decyzyjnych w organizacji.
- Wdrażanie polityk, procedur lub przepisów wewnętrznych wypracowanych wspólnie z zespołem, takich jak regulamin pracy, procedury antymobbingowe, procedury mediacji, polityka antywypaleniowa.
- Edukacja pracowników i pracownic, np. w zakresie regulacji emocji, technik relaksacyjnych i medytacyjnych, treningu asertywności, rozwijania kompetencji interpersonalnych, ale także komunikacji, rozwiązywania konfliktów w zespole itp.
Przykładowe strategie zapobiegania wypaleniu na poziomie indywidualnym
Co możemy zrobić same? Co spakować do prywatnej apteczki antywypaleniowej? Wśród najważniejszych działań profilaktycznych ekspertki i eksperci w naszym badaniu[1] polecali
- medytację,
- pisanie pamiętnika,
- aktywność fizyczną,
- zdrową dietę,
- uwzględnienie czasu wolnego w planie dnia,
- praktykowanie uważności (mindfulness),
- konsekwencję i samodyscyplinę w stawianiu granic pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (np. nieodbieranie wiadomości czy telefonów służbowych poza godzinami pracy),
- zwrócenie się o wsparcie środowiska, czyli collective care.
Moje pomysły na regenerację – KILKNIJ
Według „The Rest Test”[2], pierwszego globalnego badania na temat odpoczynku przeprowadzonego przez Uniwersytet Durham w północnej Anglii, odpoczynek nie jest czymś, co przychodzi nam łatwo. Relaks nie pojawi się sam z siebie, musimy go świadomie poszukiwać.
[1] Wnioski z „Wywiadów Eksperckich na temat Wypalenia Zawodowego w Organizacjach Pozarządowych w Polsce, Chorwacji I Słowenii 2020”, Fundacja Culture Shock
[2] https://www.bbc.co.uk/programmes/articles/4PqmlNXjJQwNDgBVXBzd0BL/the-rest-test https://www.researchgate.net/publication/308705305_The_Rest_Test_Preliminary_Findings_from_a_Large-Scale_International_Survey_on_Rest
„Odpoczynek jest częścią pracy! Odpoczynek i aktywność razem stanowią pracę, odpoczynek jest integralną częścią procesu. Nie możemy być aktywni przez cały czas. Porównuję to do chodzenia po mulistej wodzie. Dopiero, kiedy przestajemy robić wszystko, co się da, uspokajamy się, dopiero wtedy widzimy jasny obraz i możemy szybciej się rozwijać”.
(Tina Bončina, psychoterapeutka, lekarka, autorka książki o wypaleniu zawodowym)
W ramach projektu Burnout Aid[1], stworzyliśmy w Fundacji platformę internetową (burnout-aid.eu), na której dostępne jest narzędzie przeznaczone dla sektora NGO. Test dla osób indywidualnych i organizacji pomagający zidentyfikować objawy wypalenia i oferujący rozwiązania. Samo wypełnienie testu, zdaniem respondentów i respondentek, wzbogaca o dawkę nowej wiedzy i poszerza świadomość, jakie aspekty mają wpływ na proces wypalania się. Dodatkowo cyklicznie uruchamiamy zapisy na antywypaleniowy kurs e-learningowy ZŁAP ODDECH[2] skierowany do wszystkich osób, które tworzą trzeci sektor, czyli działają w organizacjach pozarządowych czy grupach nieformalnych i chcą zatroszczyć się o siebie i przeciwdziałać wypaleniu.
Wielkie wizje wymagają dobrej pracy. Codziennie podejmujemy ryzyko związane z realizowaniem pasji, pomysłów, celów zawodowych, jednocześnie mierząc się z niestabilnymi warunkami zatrudnienia. Lubimy pomagać, ratować, pracować intensywnie, dawać z siebie wszystko, czuć wystrzał dopaminy po wysłaniu wniosku w ostatniej chwili. Mamy wciąż potencjał, by zmieniać świat i siebie. Pamiętajmy, że małe dawki troski są bardziej skuteczne niż jednorazowe zrywy.
Bibliografia
- Stec Monika, współpraca Grabowski Piotr, Milković Marina, Petrovčič Andreja, Wypalenie zawodowe w Polsce, Chorwacji i Słowenii desk research, 2019/2020, Fundacja Culture Shock, https://burnout-aid.eu/uploads/podsumowanie_desk_research_burnout_aid-608bcd3f59182.pdf [dostęp 25 września 2021 roku].
- Burn-out is an occupational phenomenon, 2020, International Classification of Diseases, https://www.who.int/mental_health/evidence/burn-out/en/ [dostęp: 25 września 2021 roku].
- Maslach Christina, The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 1981, 2(2): 99–113.
- Sęk Helena, 2000a, Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe PWN.
- „Why Zebras Don’t Get Ulcers: Stress and Health” by Dr. Robert Sapolsky
- Charycka Beata, Gumkowska Marta, Rok w pandemii, Raport z badań organizacji pozarządowych, 2020/2021, Stowarzyszenie Klon/Jawor, https://api.ngo.pl/media/get/160530 [dostęp: 4 maja 2022 roku].
- Charycka Beata, Gumkowska Marta, Bednarek Julia, 2021, Kondycja organizacji pozarządowych, Stowarzyszenie Klon/Jawor
- Cypryańska Marzena, Wyzwania i zagrożenia pracy w NGO i nieformalnych ruchach społecznych. Raport z badania, 2020, https://www.researchgate.net/publication/341282367_Wyzwania_i_zagrozenia_pracy_w_NGO_i_nieformalnych_ruchach_spolecznych_Raport_z_badania [dostęp: 4. maja 2022 roku].
- Stec Monika, Wnioski z wywiadów eksperckich na temat wypalenia zawodowego w organizacjach pozarządowych w Polsce, Chorwacji i Słowenii, 2020, Fundacja Culture Shock, https://burnout-aid.eu/uploads/wnioski_z_wywiadow_eksperckich_burnout_aid-608bcd5a49c7b.pdf [dostęp: 4. maja 2022 roku].
- BBC World Service – Health Check – The Rest Test
The Rest Test: Preliminary Findings from a Large-Scale International Survey on Rest